„„Die Abteilungs- und Teamentwicklung war für mich nicht nur eine Gelegenheit, mein Team zu stärken, sondern auch ein tiefgreifender persönlicher Lernprozess. Ich habe verstanden, wie wichtig es ist, Menschen dazu zu motivieren, freiwillig neue Wege zu gehen, indem sie den Sinn und ihre eigene Motivation für Veränderungen erkennen. Es wurde mir klar, dass es entscheidend ist, den Raum zu bieten, in dem solche Einsichten entstehen können. Dieser Ansatz hat mir gezeigt, wie man Menschen wirkungsvoll für Veränderungen gewinnt und hat die Effektivität meiner Führung erheblich gesteigert.“
Fachbereichsleiter in einer Behörde
Teamentwicklung stellt eine bedeutende Herausforderung für Führungskräfte dar, da sie nicht nur die Teamdynamik verbessern, sondern auch individuelle Stärken und Schwächen berücksichtigen müssen.
Eine erfolgreiche Teamentwicklung erfordert von der Führungskraft die Fähigkeit, ein Umfeld zu schaffen, in dem Kommunikation, Vertrauen und Zusammenarbeit gefördert werden. Gleichzeitig gilt es, Konflikte konstruktiv zu lösen und klare Ziele zu setzen, um die Teammitglieder zu motivieren und gemeinsam auf die übergeordneten Ziele hinzuarbeiten.
Ein/e externe/r Berater*in kann oft effektiver mit einem Team arbeiten als die Führungskraft selbst, weil er/sie eine neutrale und objektive Perspektive einbringt.
Er/sie ist nicht in die bestehenden internen Dynamiken oder persönlichen Beziehungen verwickelt und kann daher Konflikte und Herausforderungen unverfälscht erkennen und angehen.
Diese Unabhängigkeit ermöglicht es ihm/ihr, gezielt an Schwachstellen zu arbeiten und innovative Lösungen vorzuschlagen, die möglicherweise innerhalb des Teams nicht sichtbar oder umsetzbar wären.
Der schnellste Weg, um herauszufinden, ob eine Teamentwicklung für Sie und Ihr Team in Betracht kommt?
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„Als jüngere Führungskraft in einem Team mit älteren Mitarbeitenden und dem Ballast von überholten Routinen und Unzufriedenheiten des Vorgängers stand ich vor großen Herausforderungen. Die Zusammenarbeit mit Frau Dr. Becker hat mir geholfen, meinen eigenen Standpunkt zu finden, mich im Team zu etablieren und Anerkennung zu erlangen. Heute arbeiten wir konstruktiver zusammen, die Krankenquote ist gesenkt, und die verbesserte Stimmung sorgt dafür, dass wir alle wieder viel lieber zur Arbeit kommen.“
Teamleiter in einer Stadtverwaltung
Die Anlässe für eine Teamentwicklung sind vielfältig und treten häufig auf, wenn sich im Team oder in der Organisation Veränderungen anbahnen oder Herausforderungen auftreten. Zu den gängigsten Anlässen gehören:
„Die Entscheidung für die Teamentwicklung war die beste, die ich je getroffen habe. Auch wenn es anfangs eine Herausforderung war, regelmäßig Zeit pro Quartal zu investieren, hat sich diese Zeit mehr als ausgezahlt. Wir haben uns von einer Gruppe von Einzelpersonen, die zufällig zusammenarbeiteten, zu einem echten Team mit klarer Ausrichtung und Rollenverständnis entwickelt. Ein ganz neues Gefühl von Verbundenheit ist entstanden, und das Team wird jetzt innerhalb der Organisation wertschätzender wahrgenommen, weil wir selbst genau wissen, welche Dienstleistung wir für andere erbringen. Diese Investition hat sich absolut gelohnt.“
Referatsleiterin bei einer städtischen Einrichtung
Erstgespräch
Jede Teamentwicklung beginnt mit einem ersten Gespräch von 60 bis 90 Minuten, um sich gegenseitig kennenzulernen, Erwartungen abzustimmen und die übergeordneten Ziele der Teamentwicklung zu definieren.
Auftrags- und Zielklärung
Nach der Entscheidung für das Teamentwicklungsprogramm folgt eine umfassende Bedarfsanalyse und Zielklärung in enger Zusammenarbeit mit der Führungskraft und dem Team. Dabei analysieren wir die aktuelle Situation im Team, berücksichtigen vergangene Entwicklungen sowie gegenwärtige Herausforderungen und formulieren klare Ziele für die Zukunft. Daraus werden konkrete Entwicklungsbedarfe und Ziele abgeleitet, die als Ausgangspunkt für die Teamentwicklung dienen.
Prozess der Teamentwicklung
Auf Basis der Bedarfsanalyse und der festgelegten Ziele gestalten wir ein individuell angepasstes Teamentwicklungsprogramm. Hierbei kommen vielfältige Methoden und Techniken zum Einsatz, um die gewünschten Veränderungen im Team gezielt zu initiieren und zu begleiten. Wir legen besonderen Wert darauf, dass das Programm praxisnah und umsetzbar ist, um die Zusammenarbeit nachhaltig zu verbessern.
Evaluation und Nachbereitung
Nach Abschluss des Programms evaluieren wir gemeinsam mit der Führungskraft und dem Team die erzielten Fortschritte und Ergebnisse. Im Anschluss besprechen wir konkrete Maßnahmen, um die Erfolge langfristig zu sichern und den Transfer in den Arbeitsalltag zu gewährleisten. Mögliche nächste Schritte werden ebenfalls gemeinsam erarbeitet.
Das Modell der 7-Wesenselemente nach Trigon als systemische Landkarte im Beratungsprozess.
Die 7 Basisprozesse der Team- und Organisationsentwicklung nach Trigon.
Der hypnosystemische Ansatz nach Dr. Gunther Schmidt verbindet systemische Perspektiven mit gezielten Interventionen zur Einbeziehung des Unbewusst-Unwillkürlichen mit dem Ziel einer hochwirksamen Beratung.
In der systemischen Sichtweise wird der Mensch als Teil eines größeren Systems betrachtet, in dem Probleme durch wiederkehrende Muster und Beziehungen entstehen und aufrechterhalten werden. Die hypnotherapeutische Perspektive nach Milton Erickson konzentriert sich auf die Nutzung unbewusster Prozesse, um Veränderungen anzustoßen.
Die Hypnosystemik verbindet beide Ansätze und ermöglicht eine tiefgreifende Arbeit mit inneren Anteilen, Mustern und Ressourcen. So wird beispielsweise der „innere Schweinehund“ nicht bekämpft, sondern ins Boot geholt, indem man seine Funktion und Botschaft wertschätzt.
Hypnosystemische Beratung arbeitet, wo es angebracht ist, mit sozial-künstlerischen Methoden, die es den Klient*innen ermöglichen, auf neue, kreative Lösungen zuzugreifen. Auch Metaphern und Geschichten spielen eine wichtige Rolle, um komplexe innere Prozesse leichter zugänglich zu machen.
Zusätzlich werden Konzepte wie die „Teilearbeit“ und die Arbeit mit dem „inneren Team“ verwendet, um Ambivalenzen zu integrieren – also die verschiedenen inneren Anteile einer Person anzuerkennen und wertschätzend in den Veränderungsprozess einzubinden. Dabei wird mit Mustern auf verschiedenen Ebenen gearbeitet, von neuronalen Verknüpfungen über Denk- und Verhaltensmuster bis hin zu körperlichen Prozessen.
Steve de Shazers lösungsorientierte Beratung bildet ebenfalls eine wichtige Grundlage, indem sie den Fokus auf Lösungen und das, was bereits gut funktioniert, richtet.
„Die Zusammenarbeit mit Frau Dr. Becker war wie eine Weiterbildung on-the-job in systemischer Arbeit. Ich habe neben der praktischen Arbeit wichtige theoretische Grund-Konzepte zum Thema „Veränderung gestalten“ erlangt, die meine Führungspraxis nachhaltig stärken.“
Fachbereichsleiter in einem kommunalen Verband in Nordrhein-Westfalen
In Zusammenarbeit mit in(ner)sync, Linguistische Unternehmensberatung Mannheim und Diversity Company integrieren wir gezielt das Bewusstsein für Sprache sowie die aktuelle Forschung zu Diversität in Teams in unsere Führungskräfte-Beratung. Diese Kooperation ermöglicht es uns, Führungskräfte umfassend auf die Herausforderungen und Chancen einer vielfältigen Arbeitswelt vorzubereiten und ihnen praxisnahe Strategien für eine inklusive und respektvolle Kommunikation an die Hand zu geben.
